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社會系統學派的代表人物是美國著名的管理學家巴納德。1938年，他發表了《經理的職能》一書，在這本著作中，他對組織和管理理論的一系列基本問題都提出了與傳統組織和管理理論完全不同的觀點。他認為組織是一個複雜的社會系統，應從社會學的觀點來分析和研究管理的問題。由於他把各類組織都作為協作的社會系統來研究，因此人們把由他開創的管理理論體系稱作社會系統學派。

社會系統學派的主要內容包括：

（1）組織是一個由個人組成的協作系統，個人只有在一定相互作用的社會關係下同他人協作才能發揮作用。

（2）組織作為一個協作系統包含三個基本要素：能夠互相進行信息研讨的人們；這些人們願意做出貢獻；實現一個共同目的。因此，—個組織的要素是：信息研讨、作貢獻的意願和共同的目的。

（3）組織是兩個或兩個以上的人所組成的協作系統，管理者應在這個系統中處於相互聯繫的中心，並致力於取得有效協作所必需的協調。

（4）經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，並對組織成員的活動進行協調，指導組織的運轉，實現組織的目標。根據組織的要素，巴納德認為，經理人員的主要職能包括：给予信息研讨的體系、促成必要的個人努力、提出和制定目標。

（5）組織「效率」與個人「效率」。組織協作可以幫助個人實現單獨所無法完成的目標，協作成功，達成組織目標，這個協作系統就是有效率的，反之他們會認為組織是沒有效率的，就會停止貢獻力量或退出組織。

1938年正處於行為科學學派的开展初期，人際關係學說的興起，使管理學者開始注意使用社會學、心理學的方法來分析和處理管理問題，注意協調好組織中的人際關係。但是巴納德認為，梅奧等人的人際關係學說研究的重點只是組織中人與人之間的關係，這種人際關係強調的是行為個體相互之間的關係，並沒有研究行為個體與組織之間的關係協調問題。而如果將組織看作是一個複雜的社會系統，要使系統運轉有效，則必然涉及到組織中個人與組織間的協調問題。同時，系統之間的協調不僅包括各個子系統之間的協調，也包括各個子系統與大系統之間的協調。而這些問題人際關係學並沒有給出解釋，正是基於這樣的歷史背景，社會系統學派得以產生，並將協調組織中個人與組織之間的關係作為其研究的主導方向。

巴納德的組織理論對組織的定義與傳統的管理理論截然不同。傳統的組織理論認為組織就是人的集合體，這一組織概念僅停留在對組織的表象和功能的表述上，並沒有抓住組織的本質進行深入的研究。而巴納德是從行為的角度對組織下定義，把組織看成是一個協作的系統，並且在管理學中首次分析了組織的組成要素，這在以前的古典管理理論中是沒有的。古典組織理論關於管理職能的劃分，是從對管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結為给予信息研讨的體系、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯繫起來，同組織的生存和开展聯繫起來。從組織的要素來分析管理的職能，這也是其他學派所沒有的。雖然社會系統學派從組織的角度研究管理，但巴納德認為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素。因此，巴納德對組織要素的劃分並沒有得到管理學家的承認。

從社會系統學派的理論來看，巴納德對組織協作的論述已經包含了最早的協同管理思想，協同應包括人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間的協同；信息研讨、作貢獻的意願和共同的目的是協同過程的要素。信息研讨就是組織內和組織間的溝通，充分的溝通是協同的前提。做貢獻的意願是從個體的主觀角度出發，強調協同的主動性，主動發起協同才更容易尋找到雙方的價值點，因此做貢獻的意願是協同的催化劑。共同的目的是協同的價值所在，只有顺利获得協同而實現了雙方共同的訴求，協同才是有意義的，因此共同的目的是協同的價值體現。